LONDRA – Molto onestamente, per una buona parte dei progetti di trasformazione digitale oggi in atto nelle aziende già riuscire a migliorare sensibilmente in efficienza rappresenta un ottimo risultato. In più, sempre grazie al digitale, si possono aprire possibilità di evoluzioni progettuali molto interessanti che vanno ad impattare in modo diretto sul business. Questo è ancor più vero quando si tocca la parte più sensibile, e strategica, delle aziende: le persone, e la gestione di queste risorse umane da parte dell’HR.
Questo è ciò che balza all’occhio parlando, durante lo scorso Oracle Openworld di Londra, con Giuseppe Castelli, Corporate HR director di Mapei (azienda tra i leader mondiali nella produzione di adesivi, sigillanti e prodotti chimici per l’edilizia) in merito allo sviluppo di un sistema integrato per la gestione delle HR che potesse coprire tutte le società del gruppo distribuite nei vari paesi del mondo.
“Avevamo bisogno di una soluzione centralizzata ma che lasciasse al contempo flessibilità alle singole entità locali, in quanto ci sono delle peculiarità che non possono essere completamente omogeneizzate” dice Castelli. “Cercavamo un sistema che fosse integrato e che ci permettesse di gestire tutta la parte delle HR dell’organizzazione Mapei, un ecosistema complesso, distribuito in 54 paesi, con 74 società e circa 11 mila persone. A partire da questi parametri abbiamo avviato una normale selezione di soluzioni presenti sul mercato, e alla fine siamo arrivati ad Oracle (Oracle HCM – Human Capital Management – Cloud ndr).
Il progetto, partito a fine 2018 con la software selection a cui è seguita l’individuazione del partner di implementazione e di accompagnamento al necessario change management organizzativo e culturale, Accenture, verrà implementato operativamente su tutti i paesi durante quest’anno e nel corso del 2021.
Si tratta di un percorso molto delicato in quanto attraverso il cambiamento della parte HR di gruppo – solitamente un’area nelle aziende che, a parte alcune eccezioni, si trova spesso in una situazione di relativo ritardo culturale tecnologico, e talvolta anche di innovazione di processo – si incide direttamente sull’elemento qualificante e strategico dell’azienda, le persone.
“Per noi è una soluzione che va, da un lato, a cercare un’inevitabile ottimizzazione e standardizzazione di gruppo, ma dall’altro apre anche la strada a nuove opportunità di crescita – dice Castelli . Se infatti dal punto di vista tecnologico la scelta cloud è stata funzionale alla possibilità di crescita e di espansione delle HR, lasciando margini di libertà ma anche consentendoci di armonizzare e standardizzare alcuni processi, di governare la complessità – continua Castelli – gestire tutta l’organizzazione attraverso un’unica piattaforma, avendo tutte le informazioni usufruibili in tempo reale e facendo – attraverso una business intelligence evoluta – estrazione di dati e analisi che con i metodi tradizionali erano molto difficili, ha rappresentato per noi un vero risultato strategico”.
Un linguaggio comune, tante informazioni, meno errori e più qualità
Questo è il vero valore che emerge da progetto illustrato da Castelli. Avere a disposizione un’integrazione dei processi Hcm, sfruttando la base di un’unica piattaforma, ha rappresentato per Mapei un vero salto evolutivo. “La gestione delle risorse umane si struttura in tante parti: si parte dal recruitment e si arriva fino alla formazione, al ridisegno dell’organizzazione, alla parte di compensation… Oggi tutte le informazioni relative a una persona popolano la piattaforma. Questo per noi è strategico perché ci permette di sviluppare una serie di comunicazioni e azioni tra le società e tra i singoli dipartimenti che prima era impensabile fare in forma organica. Inevitabilmente questo ci consente di aumentare la qualità del nostro lavoro” sottolinea il Corporate HR director.
Disporre su una piattaforma cloud tutte le parti dei processi Hcm e rendere questa applicazione lo strumento di riferimento per tutte le persone del gruppo disperse nel mondo, consentirà all’HR Mapei di non rincorrere le informazioni, che arriveranno all’area HR di gruppo in modo autonomo, direttamente dalle persone: “Può sembrare forse oggi, in tempi digital, una cosa abbastanza normale – dice Castelli – ma per noi questo è un grande passo avanti, considerando che i processi HR di una multinazionale come la nostra sono qualcosa di alquanto complesso. Tutte le persone devono usare questi modelli integrati nella piattaforma, cosa che impatta direttamente, migliorandola sensibilmente, anche sulla qualità e veridicità del dato. Adesso c’è un linguaggio comune. Inoltre, il sistema Hcm è connesso direttamente con un sistema di payroll, quindi le informazioni transitano automaticamente. La parte manuale è ormai molto limitata e vengono così ridotti di molto i potenziali errori”.
Percorsi evolutivi possibili
Ogni tipo di ulteriore evoluzione progettuale verso obiettivi qualitativi quali, ad esempio, la messa a punto di sempre più raffinati processi e modelli di valorizzazione delle competenze passa da una certezza: “La possibilità – dice Castelli – di avere dati omogenei e completi, e quindi disporre di una reale conoscenza dei profili e dell’evoluzione delle competenze delle persone. Più le informazioni sono omogenee e più si possono affinare sistemi di valorizzazione”. Non va certo dimenticato, sostiene Castelli, che si tratta sempre di strumenti che aiutano e velocizzano: “Centrale resta la competenza, i modelli organizzativi, la chiarezza degli obiettivi. Certo si riduce moltissimo il tempo. In ogni caso queste soluzioni obbligano l’HR a un salto di qualità, ad entrare in un approccio nuovo, guidato anche dalla centralità dell’applicazione che supporta tutti i processi di Hcm. Anche per questo serve disegnare bene l’applicazione – conclude Castelli – in funzione delle reali esigenze di utilizzo del gruppo. In questo, fondamentale è stato il ruolo di Accenture, che ci ha aiutato a capire e a implementare correttamente cosa in effetti servisse e cosa no, a mappare in modo adeguato il sistema e i modelli di utilizzo sulle reali caratteristiche e gli obiettivi della società. Verso la fine 2020, data entro cui pensiamo di avere implementato il sistema in circa 45 delle nostre società, vedremo e valuteremo bene nel dettaglio i primi risultati”.
