Sta crescendo all’interno delle aziende la cultura del talent management, soprattutto nelle grandi organizzazioni. Ma di cosa parliamo esattamente? Lo abbiamo chiesto a Nicola Uva (nella foto), Business Development Director di Adp che esordisce evidenziando l’importanza di definire ed identificare, prima di tutto, il concetto di ‘talento’: “L’errore più comune è confondere il talento con il genio, ossia identificare talento solamente quella persona che presenta particolari doti, magari superiori alla media delle altre persone – specifica Uva -. Il talento, al contrario, identifica una persona con capacità di innovazione e alto potenziale di crescita rispetto alle mansioni e al ruolo che ricopre, indipendentemente dal confronto con gli altri ma in relazione al valore che può portare all’azienda. Paradossalmente, infatti, si posso anche creare situazioni in cui una persona geniale, se collocata nel contesto sbagliato che non gli consente di esprimere il suo potenziale, non produce alcun valore per l’impresa”.
Il concetto di talento, dunque, identifica l’attitudine delle persone rispetto ad un preciso contesto quale, per esempio, l’ambiente lavorativo. “Uno dei parametri più importanti nella gestione dei talenti (intesa come insieme di attività volte al recruitment, all’attrattività, al mantenimento, alla fidelizzazione e alla crescita delle persone) è il potenziale di crescita; più è alto e più tale talento produrrà valore per l’azienda”, spiega in dettaglio Uva. “Vien da sé che più elevato è il potenziale di crescita più l’azienda deve mettere in campo tutte le possibili strategie affinché la crescita si concretizzi”.
Strettamente connesso al concetto di talent management, quindi, anche l’Hr performance management grazie al quale identificare e monitorare i percorsi di crescita delle persone. “Purtroppo – evidenzia Uva – parliamo di pratiche che, ancora oggi, sebbene stiano crescendo e si stiano diffondendo sempre più nelle organizzazioni, risultano essere applicate solo a piccoli nuclei di persone, a gruppi ristretti che, di consueto, interessano solo la fascia medio-alta di manager. Soprattutto per quanto riguarda la parte di gestione e monitoraggio delle performance”. Ma è bene sottolineare che quando si parla di talent management ci si riferisce ad una disciplina molto più articolata che interessa diversi tipi di processi Hr, dalla ricerca delle persone, all’assunzione e loro inserimento all’interno dell’organizzazione, per poi passare alla gestione delle mansioni e dei percorsi di crescita rispetto alle competenze e alle esperienze maturate o al potenziale personale (sempre analizzandolo però rispetto al contesto aziendale). Una disciplina che trova nelle tecnologie odierne quali la mobility e tutto il ‘mondo’ dell’It consumerization, così come il social networking, un supporto interessante. “Alcune delle criticità maggiori oggi sono riuscire, da un lato, a identificare le persone giuste, dall’altro, a trattenerle in azienda”, spiega Uva. “I social network possono diventare dei validi strumenti per attrarre talenti e per ricercare le persone: la capacità dei social network di attrarre ingenti quantità di utenti ne fa uno spazio da tenere in seria considerazione per un’azienda alla ricerca di nuovi talenti”. Non solo, le web community diventano anche importanti spazi senza confini attraverso i quali promuovere il brand aziendale ‘attraendo’ così i talenti, soprattutto se l’azienda risulta presente in community specifiche ed in linea con il proprio business (in modo da indirizzare i messaggi ad un target già predeterminanto). Quanto alla mobility e all’It consumerization, Uva evidenzia l’importanza degli strumenti tecnologici messi a disposizione dei talenti per svolgere le proprie mansioni: “soprattutto quando si assumono nuovi talenti ‘digital native’ è fondamentale riuscire a dotarli di strumenti innovativi, quanto meno non obsoleti rispetto a quelli che già utilizzano nella vita privata. Anche queste sono considerazioni importanti nel momento in cui si intende adottare un approccio al talent management mirato a identificare ed estrapolare il valore delle persone per l’azienda”, conclude Uva.
