BANI è l’acronimo di Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible (in italiano fragile, ansioso, non lineare, incomprensibile). Il framework descrive un nuovo mondo in cui i vecchi valori e le vecchie regole non valgono più. Il VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era stato coniato per descrivere le sfide operative in un mondo post-Guerra fredda dall’US Army War College. Ma dal 2010 in poi il contesto planetario cambia. Le aziende devono fronteggiare rischi e impatti completamente imprevedibili che interferiscono in vario modo con la loro operatività.
BANI: cosa significa per le HR
L’argomento è stato esplorato in profondità durante il keynote di Mariano Corso, Full Professor di Leadership e Innovation presso la School of Management del Politecnico di Milano e Scientific Director di P4I, in occasione dell’edizione 2024 dei Digital360 Awards e del CIOsumm.IT, nella pittoresca cornice di Lazise.
«In un mondo ansioso ma anche ansiogeno la principale difficoltà di portare avanti i progetti di innovazione è legata alla disponibilità delle persone di mettersi in gioco, alla disponibilità delle competenze e dei talenti, all’attitudine dell’organizzazione al cambiamento – ha spiegato Corso -.
In un mondo BANI, gestire i talenti è diventato estremamente sfidante. Tra Talent shortage e Grandi Dimissioni, il fenomeno rivela uno scollamento tra i valori dell’azienda e i valori dei talenti che non sono confidenti del fatto che l’organizzazione li aiuterà a raggiungere un benessere fisco e mentale. Valori che, soprattutto tra le nuove generazioni, sono considerati ancora più importanti della retribuzione e dei benefit».
Il butterfly effect è che le aziende, per compensare la carenza di competenze, moltiplicano gli annunci di lavoro e fanno troppi colloqui. Tuttavia, è fondamentale invece capire qual è la radice del problema.
La relazione tra BANI e talent shortage
Corso ha esploso il significato del BANI applicato allo Human Capital Management.
La fragilità dei sistemi organizzativi (Brittle) richiede che le aziende siano particolarmente attente alla resilienza dei loro team, mentre l’ansia (Anxious) diffusa tra i dipendenti impone un focus crescente sul loro benessere fisico e psicologico. L’imprevedibilità e la non linearità (Nonlinear) dei cambiamenti richiedono una flessibilità senza precedenti nelle strategie di gestione del personale. L’incomprensibilità (Incomprehensible) di molti fenomeni moderni rende indispensabile un approccio basato su dati e tecnologie avanzate, come l’Intelligenza Artificiale, per anticipare e rispondere alle nuove esigenze dei talenti.
I dati ci aiutano a pensare.
«La difficoltà ad assumere nuovo personale, dichiarata dall’88% delle organizzazioni è un campanello d’allarme significativo – ha puntualizzato Corso -. Cosa significa che oltre la metà dei candidati (54%) rifiuta il lavoro o si ritira dal processo di selezione? Quali sono i motivi per cui quasi due neoassunti su 10 (17%) cambia lavoro pochi mesi dopo l’assunzione? Perché il 42% dei neoassunti ha cambiato volontariamente lavoro o ha intenzione di farlo da qui a 12 mesi?»
La necessità di riprogettare e valorizzare la motivazione al lavoro
In un mondo BANI, gli analisti registrano una forte perplessità delle persone a dedicare la propria vita e il proprio talento a un’azienda e questo rivela una profonda insoddisfazione. Solo il 5% dei lavoratori italiani si dichiara soddisfatto del proprio lavoro, affettivamente legato all’organizzazione e pienamente ingaggiato. In un periodo di confusione economica ed emotiva, sociale ed esistenziale, tecnologica e operativa le persone hanno bisogno di sentirsi parte di qualcosa più grande di loro.
«Oltre a garantire un lavoro buono e sostenibile, è importante agire sul purpose delle persone, dando all’occupazione un nuovo significato e più forti valori – ha sottolineato Corso -. Ad esempio, coinvolgendo le persone nelle iniziative con un impatto ambientale e sociale».
Imparare a usare l’AI come mezzo, non come fine
In un mondo BANI, l’Intelligenza Artificiale (AI) può giocare un ruolo cruciale nell’aiutare le aziende a gestire la felicità e l’infelicità dei talenti. La vera sfida? Imparare a gestire l’augmentation distinguendo tra le potenzialità dell’intelligenza umana e quelle dell’Intelligenza Artificiale. Dobbiamo essere consapevoli del rischio di delegare in toto all’AI le nostre capacità cognitive.
Il rischio, umano troppo umano, è di consentire all’IA di sostituire, piuttosto che aumentare, le proprie prestazioni. Perché, con l’aumento della qualità dell’IA, gli esseri umani hanno sempre meno incentivi a fare sforzi e a rimanere attenti.
«L’AI porta a un cambiamento che non è più lineare ma esponenziale ma non dobbiamo cadere nell’oblio e nella pigrizia – ha proseguito Corso -. Quello che è certo è che l’impatto dell’AI non ci è ancora chiaro. Dobbiamo rimanere vigili e attenti a non delegare le nostre capacità cognitive alla GenAI, valorizzandola come uno strumento che potenzia, anziché sostituire, il nostro giudizio innato. I rischi sono il de-skilling e la perdita di unicità e vantaggio competitivo. Invece è fondamentale fare chiarezza per abbandonare le incertezze e cercare di capire nella pratica come indirizzare le scelte tecnologiche e operative. E lo dico soprattutto ai CIO, che conoscono bene come funzionano i cambiamenti tecnologici e come, per lavorare con le persone, ci voglia tempo. Perché il lavoro, il suo senso, la sua contrattualistica e la sua natura stanno cambiando profondamente».
Le aziende come driver di un cambiamento virtuoso
In chiusura Corso ha messo sul tavolo un’altra deriva del mondo BANI, ovvero la polarizzazione di un mercato del lavoro italiano, già fortemente segmentato, che creerà un gap tra chi avrà l’opportunità, per condizione, nascita o possibilità, di essere coinvolto in questa trasformazione e chi ne resterà escluso.
Non a caso, le analisi degli Osservatori rilevano come il 62% dei lavoratori italiani vorrebbe seguire un corso di formazione sull’utilizzo della GenAI al lavoro e il 73% vede positivamente la tecnologia con un 29% che la considera un’alleata che permetterà di far meglio il proprio lavoro, un 23% che sarà un’opportunità per sviluppare nuove competenze e intraprendere nuovi percorsi di carriera e il 21% che sarà un abilitatore che permetterà di lavorare meno ore a parità di stipendio.
In questo contesto, le aziende possono avvalersi dell’AI come strumento capace di garantire un cambiamento inclusivo, sostenibile e orientato a migliorare la vita delle persone e delle organizzazioni.
