Direttori Hr e It: quali sfide, quale confronto e come collaborare

In quale modo il nuovo contesto economico sta impattando la funzione di gestione delle risorse umane? Per capirlo ZeroUno, in collaborazione con Adp , ha organizzato poco tempo fa una tavola rotonda, coinvolgendo alcuni responsabili Hr (Human Resource) e alcuni Cio. “Più lo scenario competitivo è complesso e più la funzione Hr diventa strategica per raggiungere obiettivi di competitività, flessibilità e governance della complessità”, ha esordito Stefano Uberti Foppa, direttore di ZeroUno. E ha chiesto ai responsabili delle risorse umane presenti di condividere la loro esperienza sulla base di questo assunto.

Francesca Stefanoni, direttore personale Eco della stampa

È subito apparso evidente come il ruolo e l’interazione fra le direzioni del personale e il top management delle imprese varino molto da un’azienda all’altra, in funzione della storia specifica, nonché del mercato in cui opera, della dimensione, dell’organizzazione a livello geografico e così via. Allo stesso tempo sono però emersi anche aspetti comuni: l’esternalizzazione, ormai in corso da tempo, di attività amministrative a più basso valore; il mantenimento di un controllo interno su un’attività altamente strategica come la gestione delle competenze.

“La nostra – ha spiegato Francesca Stefanoni, direttore del personale de L’Eco della stampa, storica società di media monitoring italiana – è una realtà tipicamente imprenditoriale. Impieghiamo circa 300 persone in un’unica sede ed è ancora possibile instaurare un rapporto personale diretto tra il top management e i dipendenti, anche neoassunti. Il ricorso all’outsourcing per la parte amministrativa è acquisito da tempo mentre la gestione più a valore delle risorse umane, compresa quella delle competenze (che data la specificità della nostra attività preferiamo sviluppare all’interno), avviene a stretto contatto con gli imprenditori dell’azienda. La funzione Hr è sempre stata così molto allineata con il business”.

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Profili e cambiamenti delle strategie aziendali

Situazione molto diversa, ma peraltro comune a molte aziende italiane cresciute velocemente negli ultimissimi decenni, è quella di Ceme, gruppo con sede a Carugate attivo nella componentistica elettromeccanica. “La nostra – ha esordito Marino Forchin, direttore del personale – è una realtà industriale che dà lavoro a circa 400 persone distribuite su cinque stabilimenti. Anche noi, una volta superata una certa dimensione, abbiamo effettuato la scelta dell’outsourcing di paghe e stipendi. Per quel che concerne invece le competenze, nel nostro caso il problema non è reperire i profili professionali più adatti. Le cause della maggiore complessità del nostro lavoro riguardano piuttosto la necessità di dovere gestire le attività a livello di gruppo operando su territori diversi”. Forchin introduce una nuova criticità legata al tema degli skill: “L’approccio alla ricerca delle figure professionali da inserire in azienda – ha sottolineato Forchin – oggi è molto diverso rispetto al passato. Dieci anni fa si poteva contare su un orizzonte più prevedibile nel tempo, con una variabilità limitata di strategie e obiettivi. Adesso i cambiamenti sono molto più veloci: alcune figure restano stabili, mentre altre cambiano più rapidamente e a volte è necessario apportare variazioni ai profili richiesti anche in corso di ricerca”.

Alberto Fumagalli, direttore personale Mtv Italia

Anche passando a un settore molto diverso – come quello della televisione – si trova una conferma della criticità della gestione delle competenze. “Lavoro in Mtv da due anni e mezzo – ha raccontato Alberto Fumagalli, direttore del personale dell’emittente – e quando sono arrivato, la mia funzione è stata chiamata a ripensarsi e a porsi nuove priorità. Mtv è nata come canale soprattutto dedito alla diffusione di video musicali. Negli ultimi anni il vissuto della musica da parte dei giovani è cambiato. È diventata la colonna sonora della loro vita, che si svolge soprattutto sui social network. Così oggi la programmazione di Mtv è più incentrata sul life style dei giovani e i social network sono diventati un modo per ‘ingaggiare’ i nostri ‘clienti’ televisivi. Questo cambiamento ha richiesto un riallineamento degli skill, e noi siamo stati chiamati a gestirlo, affrontando anche le inevitabili resistenze. La capacità di gestire cambiamenti come questo è uno degli aspetti che rendono oggi la direzione risorse umane all’interno delle aziende un produttore di valore”. A fronte di una crescita delle sfide, la funzione Hr si ritrova oggi ad avere bisogno di nuovi strumenti, anche di natura Ict. E, di conseguenza, si apre la questione della collaborazione con la direzione sistemi informativi. “Se non si lavora insieme – ha commentato Stefanoni – si perdono molte opportunità. Nella nostra azienda abbiamo capito da tempo l’importanza dell’It e adesso ci confrontiamo con i nostri colleghi di quest’area per tutti i progetti futuri”. Anche in Condé Nast, noto editore di periodici di moda, il reparto It è oggi maggiormente coinvolto nel supporto al cambiamento del modo di gestire le risorse umane. “Con l’evoluzione del business che, oltre la carta stampata, comprende altri media, come il web – ha raccontato Aurelio Ferrari, direttore sistemi informativi alla sede italiana, che conta circa 300 dipendenti e 200 collaboratori fra giornalisti e agenti pubblicitari – è diventato indispensabile rafforzare la gestione delle risorse umane come funzione di ‘staff’. Una delle attività che si sono rese necessarie, per esempio, è la realizzazione di corsi di aggiornamento. In questo contesto l’It è intervenuto con la creazione di una intranet avente come obiettivi la diffusione delle informazioni e la creazione di aree di lavoro condivise”. Inoltre, la piattaforma in outsourcing utilizzata per la tradizionale gestione del payroll verrà presto arricchita di nuove funzionalità: “L’obiettivo – ha precisato Ferrari – è che questa piattaforma possa essere di supporto alla gestione a valore delle risorse umane: dalla selezione all’assunzione, alla formazione ecc.”.

Il ruolo dei social network

La novità più dirompente di questi ultimi anni e che impatta fortemente sulla gestione delle risorse umane è lo sviluppo dei social network, come ha già evidenziato Fumagalli. “I social network – ha sottolineato Uberti Foppa – accrescono le opportunità di partecipazione dell’utenza alla creazione dei contenuti ma inevitabilmente pongono problemi di governance da gestire. E non è facilissimo”. Un’osservazione sulla quale hanno concordato tutti i presenti.

Filippo Onorato, direttore sistemi informativi Arrow

Come ha confermato anche Filippo Onorato, direttore sistemi informativi di Arrow: “Con la direzione del personale abbiamo un rapporto molto diretto e spesso costruiamo nuove soluzioni insieme a loro o li supportiamo nell’utilizzo di nuovi strumenti”. E come esempio ha citato l’uso di un social network professionale come Linkedin: “Linkedin rappresenta una fonte di informazioni importante, ma anche se apparantemente può sembrare semplice, bisogna saperlo utilizzare e quando l’Hr ne ha bisogno, noi dell’It li supportiamo assumendo il ruolo di consulenti”.

A seconda delle aziende, può succedere che siano le linee di business o la direzione risorse umane a chiedere insistentemente di implementare soluzioni innovative, come l’utilizzo dei social network, a un It timoroso di perdere il controllo della situazione o di veder messa a rischio la sicurezza di dati e applicazioni; in altri casi sono i sistemi informativi che vorrebbero elevare il ricorso alla tecnologia ma trovano, spesso, resistenze da parte degli utenti o del top management. “Come suo rappresentante – è stato ancora Fumagalli a intervenire – devo ammettere che la famiglia Hr non è composta da nativi digitali. Personalmente, invece, amo la tecnologia e sono convinto che rappresenti un importante supporto e stimolo al cambiamento”. Per Paolo Torri, pre sales director di Adp, “esistono imprese restie ad abbracciare cambiamenti come, per esempio, l’utilizzo di Facebook. Secondo Gartner, chi lavora, una volta oltrepassati i cancelli delle aziende, trova in genere una realtà tecnologica più arretrata di quella cui è ormai abituato all’esterno, ma l’approccio di chi cerca di limitare l’innovazione Ict è perdente. L’atteggiamento corretto è quello di governare, non di opporsi. Tra breve le società di Ricerca di Personale e le funzioni Selezione delle aziende, dovranno, se non lo fanno già, sfruttare al massimo anche le piattaforme di social networking come Linkedin e dovranno disporre di strumenti di ricerca dei candidati capaci di integrare informazioni presenti nei db aziendali con altre reperite sulla rete”.

Insourcing e outsourcing

Inevitabile tornare a ragionare sui ruoli che rispetto all’Ict hanno i più svariati attori interni ed esterni alle aziende. “Abbiamo visto – ha fatto notare Torri – che il fatto che il supporto tecnologico sia all’interno o all’esterno dipende molto dalla storia dell’azienda”. E ha aggiunto: “Nell’ambito dell’Hr è possibile ricorrere a esternalizzazioni per potersi concentrare sulle innovazioni di processo. Ad esempio, non ostinarsi a gestire manualmente i CV dei candidati può rappresentare un’ottimizzazione”. Questo però non significa che i fornitori esterni rappresentino un’alternativa solo per lo svolgimento di attività non strategiche:

Paolo Torri, pre sales director Adp

“Spesso – ha continuato Torri – quando si parla di outsourcing nella gestione risorse umane si fa riferimento solo ai processi di tipo amministrativo. In realtà le nostre soluzioni sono ispirate alla trasversalità e all’integrazione di processi. Tenendo conto anche delle specificità di ogni settore”. Un esempio di mancata integrazione dei processi è quello delle aree “Lavora con noi” dei siti aziendali non collegate con le attività Hr svolte all’interno dell’azienda. Problemi come questo possono verificarsi facilmente quando sia i responsabili dei processi sia l’It non hanno compreso ancora a fondo le opportunità offerte da una tecnologia innovativa. Il ruolo di un fornitore esperto di Ict, che vede quest’ultima come un ‘di cui’ del business, può essere in questi casi fondamentale per rivedere i processi. “La nostra esperienza in questo senso – ha testimoniato Stefanoni – è stata positiva. A volte i fornitori di servizi hanno più esperienza di noi e quindi accogliamo volentieri i loro consigli. Alcune tecnologie risultano difficili da accettare all’inizio, ma poi ‘ribaltano la vita’ in modo positivo: in principio ci sembrava una follia avere tutta l’attività Hr sul Web, oggi non potremmo lavorare in altro modo”. Riguardo al fatto che spesso i progetti di innovazione It nell’ambito della gestione risorse umane non sortiscano i risultati attesi, il manager di Adp ha affermato: “È fondamentale inoltre prestare molta attenzione alla User Experience nella progettazione dei sistemi. Implementare soluzioni che si possano utilizzare in modo comodo e rapido e che forniscano un’utilità immediatamente percepibile è la chiave del successo delle nuove tecnologie in ambito Hr”.