Gestione Hr in Italia: più integrazione che outsourcing

Come sono utilizzati oggi i sistemi informativi per gestire le risorse umane nelle aziende italiane? E in particolare, in che misura si va oltre la mera amministrazione e gestione di paghe e contributi, implementando funzioni evolute come performance e skill management, formazione o pianificazione delle carriere? Per avere una fotografia aggiornata su questi temi abbiamo intervistato Paolo Torri, Pre Sales Director di Adp, iniziando il discorso dallo skill management. “Nel decennio passato – spiega Torri – la valutazione delle competenze partiva spesso da definizioni dei profili molto puntuali: veniva effettuata l’analisi dei gap tra skill esistenti e desiderati cui seguiva il matching tra persone e ruoli. Ora invece queste pratiche vengono sempre più integrate con il performance management: le soluzioni software analizzano skill e comportamenti delle risorse legandoli alle loro performance. Non interessa solo cosa una persona sa fare, che esperienze ha, ma – prosegue Torri – come usa tutto questo per ottenere risultati, per centrare obiettivi definiti dall’azienda, e quali comportamenti deve correggere per raggiungere l’obiettivo e portare valore”.
Il ricorso a sistemi di performance management (Pms), continua il manager, sta addirittura crescendo in tempi di crisi come questi, essendo ancor più importante capire esattamente per ogni persona l’apporto agli obiettivi e la collocazione organizzativa più adeguata. “Tradizionalmente la funzione dove i Pms si diffondono prima è quella commerciale, ma sono sempre di più le aziende che li estendono a tutta o buona parte della popolazione aziendale”. La gestione di skill e competenze sconta in parte la complessità di definire i profili di competenze, perché questo presuppone una mappatura precisa dei processi aziendali e anche del contesto esterno (che la turbolenza di questo periodo rende molto difficile). “Perciò ci si concentra più sulla definizione degli obiettivi, anche a breve, e sulla valutazione delle azioni a supporto che non su aree come lo skill management”.
Da qualche mese, Torri fa parte di un team di lavoro che definisce le offerte di sviluppo a livello internazionale, e ha potuto farsi un’idea della diffusione delle soluzioni di gestione Hr in Italia rispetto all’estero: “L’Italia non è il fanalino di coda, ma non brilla per originalità. Il grado di diffusione dei sistemi di gestione Hr è ai livelli degli altri Paesi nelle aziende che svolgono la propria attività anche all’estero, mentre in quelle che mantengono tutte le attività ‘core’ nel nostro Paese, questi strumenti si trovano molto più raramente”.
Un altro tema molto interessante in ambito Hr è l’outsourcing. Attività come paghe e contributi, si sa, sono esternalizzate da decenni, ma quanto è diffuso l’outsourcing di attività e processi di gestione Hr a maggior valore? “È solo parzialmente diffuso, ma in crescita anche se per le aree non amministrative, per ora c’è ancora una certa resistenza a ricorrere all’outsourcing”.
In questo momento però il tema prioritario per le aziende in ambito Hr, secondo Torri, è l’integrazione dei processi tramite le tecnologie. “Analizzando ad esempio
il processo di assunzione notiamo il coinvolgimento di molte funzioni aziendali (Hr, It, sicurezza, servizi generali e naturalmente la funzione dove andrà a lavorare il neoassunto), ma di solito si affronta quasi ‘a camere stagne’”. Non c’è una visione integrata, ogni funzione si occupa delle proprie attività, senza tener conto che alcune vengono svolte anche da altre funzioni, rischiando quindi duplicazioni che creano inefficienza. “Lo sforzo è introdurre un approccio integrato, che parta dal candidato stesso quando inserisce il curriculum sul sito web dell’azienda: informazioni che il sistema informativo deve gestire in modo integrato, coordinando il processo”. Grazie quindi alla tecnologia, conclude Torri, “la maggior parte dei processi HR può integrarsi con il resto dei processi aziendali”.