Hr e digitalizzazione: interpretare il cambiamento

Come si sta ridisegnando la funzione delle risorse umane? Come va ripensata perché possa essere utile nel guidare le line of business nella gestione delle persone, selezionandole, coinvolgendole, seguendole nel loro percorso professionale in azienda? Se ne è parlato durante l’ultima Digital Hr Conference che si è di recente tenuta a Milano, organizzata da The Innovation Group.

Ezio Viola, co-founder and Managing Director di The Innovation Group

“I nativi digitali stanno sempre più entrando nel mondo del lavoro con abitudini nuove, legate a fenomeni quali mobility e collaboration, che abilitano i processi di rottura delle gerarchie interne all’azienda e impongono una trasformazione anche a chi si occupa di risorse umane”, spiega Ezio Viola, co-founder and Managing Director di The Innovation Group, che ha aperto l’incontro. “In azienda ormai convivono 5 generazioni diverse, ovvero 5 gruppi di persone con modi di lavorare, collaborare e pensare differenti”, ha detto Anna Simoni, Executive Director, Responsabile Practice Leadership & Change di The Boston Consulting Group, a rimarcare quanto la tecnologia stia velocemente modificando le abitudini dei lavoratori, stratificando e rendendo più complesso lo scenario. Quali consigli si possono dare alle Hr per adeguarsi alle trasformazioni che la digitalizzazione ha innescato?

Anna Simoni, Executive Director, Responsabile Practice Leadership & Change di The Boston Consulting Group

Essere social e cambiare veramente

Una prima risposta la dà Alessandro Rimassa, Direttore della Scuola di Management e Comunicazione dell’Istituto Europeo di Design di Milano, per il quale le Hr si devono trasformare in Social Hr. “Il curriculum vitae oggi non ha più valore. In un mondo liquido come quello attuale, in cui si resta sempre meno nel medesimo posto di lavoro, siamo persone che interpretano dei ruoli per un tempo determinato”. Secondo Rimessa è dunque utile per capire il valore di un potenziale candidato, più dell’elenco delle attività svolte, sviluppare una capacità di ascolto in chiave digitale: “Si tratta di imparare ad ascoltare, muovendosi nel complesso panorama disegnato da Youtube, Linkedin, Google ecc., e attraverso questi mezzi capire che tipo di persona si ha davanti”.

Alessandro Rimassa, Direttore della Scuola di Management e Comunicazione dell’Istituto Europeo di Design di Milano

I social non sono utili solo in fase di engagement, ma anche per poi mantenere un contatto con il lavoratore: se si segue una persona sui social diventa più facile instaurare un dialogo, capire se sta attraversando un periodo personale positivo o meno, agire correttamente per farla crescere sul piano professionale. Sono temi di primaria importanza: “Ipotizzo che in vent’anni ci saranno aziende che non troveranno più dipendenti perché non sapranno interpretare i valori di etica e trasparenza che il digitale ha favorito costruendo il dialogo e l’incontro tra le persone”, afferma Rimassa. Si tratta per l’Hr, come è stato detto, di cambiare veramente, senza mezze misure, e un buon esempio di cosa questo significhi lo offre il tema degli spazi fisici. Serve organizzare gli spazi di lavoro in modo più ragionato, modulandoli sulle varie esigenze, agevolando la mobilità anche interna all’ufficio, magari abbandonando il concetto di postazione personale per favorire l’aggregazione delle persone in base agli obiettivi di business del momento, quindi andare anche oltre: “Io le riunioni più costruttive le faccio al bar, non in ufficio. Quanti dell’Hr permetterebbero a me e ai miei colleghi di andare al bar per un’ora, non una volta o due, ma ogni volta che ce ne sia l’esigenza?”, chiede provocatoriamente Rimassa, per sottolineare la difficoltà di andare oltre la consuetudine e dare il giusto peso ai bisogni delle persone, vedendoli come elementi determinanti per favorire la loro produttività e la loro permanenza in azienda. La tecnologia offre tutti gli strumenti per favorire smart working, mobilità e collaborazione tra i lavoratori, ma solo un cambio di mentalità può avviare veramente il processo di trasformazione.

Il contratto sociale e i curricula 2.0

Andrea Attanà, Enterprise Relationship Manager di Linkedin

Il punto è che, come è stato sottolineato, il contratto sociale che la persona fa con l’organizzazione – le risorse umane devono prenderne coscienza – vale ormai ben più di quello cartaceo e, come ha spiegato Andrea Attanà, Enterprise Relationship Manager di Linkedin, un nuovo modello sta imponendosi tra lavoratori e aziende, basato sull’alleanza, antitetico rispetto a quello incentrato, al contrario, sul “sospetto”, emblematicamente rappresentato dal “periodo di prova”, termine che fin dal principio di un contratto di lavoro stabilisce una chiara gerarchia tra le parti. È per creare questa alleanza che il tema dell’ascolto, agevolato dai social, e quello dei bisogni dei lavoratori acquistano valore, in un mondo dove questi ultimi, se manca una buona relazione con l’ecosistema aziendale, sono sempre più predisposti a migrare da un posto di lavoro a un altro.

Un’ultima considerazione, tornando in particolare alla fase di engagement: se da un lato la direzione risorse umane sempre più dovrà divenire Social Hr, imparando a sfruttare i network e il loro linguaggio per ingaggiare le persone più indicate, i candidati dovranno da parte loro porre una forte attenzione al branding personale: non solo fare in modo che la propria identità digitale sia coerente al ruolo che vogliono ricoprire, che non ci siano contenuti sconvenienti, che l’organizzazione delle informazioni su Linkedin favorisca la leggibilità e la rintracciabilità del profilo. Ai candidati il compito di trovare queste nuove forme di curricula 2.0 per raccontare se stessi dimostrandosi in linea con il mondo digital che ci circonda, ma alle risorse umane il dovere di attrezzarsi per capirne il linguaggio e saperle interpretare e valutare.