Un recente report di Forrester presenta una approfondita analisi dello stato della domanda e dell’offerta in un‘area applicativa tradizionalmente poco esplorata, quella della gestione delle risorse umane (Hrm). Nella sua analisi Forrester passa in rassegna 19 differenti applicazioni di questo tipo, rivelando così la varietà e la specializzazione di questa offerta.
Il tema della ’gestione delle risorse umane’ è oggi di grande attualità. Non a caso, visto che l’economia globalizzata, la presenza su scala internazionale e le dinamiche di cambiamento sempre più accelerate portano le aziende a dover fare i conti con una forza lavoro differenziata, geograficamente distribuita e sempre più popolata da figure professionali di tipo nuovo (part time, collaboratori occasionali, stagionali, a tempo determinato ecc.). È evidente che in questo scenario le applicazioni di Hrm si rivelino un supporto sempre più prezioso per gestire le nuove complessità.
A cosa servono le applicazioni Hrm?
Con le applicazioni di Hrm le organizzazioni puntano a raggiungere alcuni obiettivi di fondo. Anzitutto, ricordano gli analisti di Forrester, a gestire i ‘costi del personale’, una voce di bilancio che negli ultimi anni è arrivata a incidere percentualmente in modo significativo sui costi operativi e sui fatturati delle imprese. Queste applicazioni consentono di pianificare i costi e mettere a budget salari e stipendi del personale, gestire i processi di assunzione e quelli di licenziamento.
Un secondo obiettivo è quello di riuscire a gestire in modo più efficiente alcuni processi e servizi aziendali (rapporti con il personale, gestione delle informazioni sui dipendenti, gestione stipendi e benefit aziendali ecc.) fino a oggi affrontati con attività tradizionali d’ufficio a forte intensità… cartacea; le nuove efficienze in questi processi si ottengono disintermediando il più possibile e rendendo direttamente accessibili ai dipendenti servizi e informazioni attraverso funzionalità web attivabili dall’interno delle applicazioni di Hrm.
C’è infine un terzo obiettivo generale che oggi spicca per importanza e attualità proprio a causa della crisi economica che fa emergere quanto sia importante il valore aziendale delle competenze e della professionalità dei dipendenti. Da qui l’attenzione delle aziende alla massima valorizzazione del proprio ‘capitale umano’ considerato come vero e proprio corporate asset. A questo scopo le aziende cercano di organizzare le proprie strutture HR in funzione di un’attenta politica di sviluppo delle professionalità dei dipendenti e dell’offerta di opportunità di crescita economica e di carriera in modo da contrastare eventuali tendenze ad abbandonare l’azienda da parte dei dipendenti considerati ‘top performer’.
Una fotografia del mercato
Il comparto dell’Hrm comprende una serie di applicazioni che variano, per complessità dei temi affrontati, da semplici pacchetti per la gestione di dipendenti e stipendi a software più sofisticati e ricchi di tool analitici per l’amministrazione delle diverse forme di benefit aziendali, la formazione e la gestione dei percorsi professionali del personale e la gestione delle carriere e delle opportunità per coltivare i cosiddetti ‘talenti aziendali’; tutte queste aree applicative si articolano a loro volta in micro applicazioni di nicchia e molto specifiche.
Il mercato, sul lato offerta, è costituito da alcuni grandi vendor (tra i quali i maggiori player del mercato Erp) e da alcuni vendor di minori dimensioni, molto specializzati e spesso di nicchia.
I grandi player puntano a consolidare e arricchire il proprio portafoglio di offerta di applicazioni Hrm soprattutto a colpi di acquisizioni di fornitori specializzati, mentre i vendor più piccoli, come accade anche in altri comparti del settore e in altre industry, rappresentano spesso la vera forza innovativa del comparto.
Dopo questa rapida fotografia del mercato veniamo a una più dettagliata analisi dei suoi aspetti principali, attingendo ai contenuti della già citata analisi, aggiornata al primo trimestre del 2010, effettuata da Forrester e dedicata al tema delle ‘Human Resource Management Applications’.
L’obiettivo di Forrester è quello di fornire ai responsabili HR delle aziende conoscenze più approfondite sui principali trend – lato domanda e offerta – di questo mercato e attraverso l’utilizzo della propria metodologia TechRadar (vedi di seguito) individuare le aree applicative di maggior solidità e di prevedibile futura crescita.
Una survey tra gli IT decision maker
L’analisi di Forrester parte dal commento ai risultati di una survey condotta a fine dello scorso anno tra un migliaio circa di It decision maker di piccole, medie e grandi aziende per rilevarne le intenzioni di implementare applicazioni di Hrm.
Il commento di Forrester ai risultati della survey (vedi figura 1) è centrato sul livello di interesse, definito ‘significativo’, verso questo tipo di applicazioni soprattutto da parte delle maggiori imprese, che nel 18% dei casi sembrano decisamente soddisfatte di quanto hanno in casa viste le loro intenzioni di aggiornare o espandere con nuove funzionalità queste applicazioni, mentre un altro 7% intende implementarle ex novo. Meno brillanti appaiono invece i risultati riguardanti le imprese di minori dimensioni, anche se Forrester si mostra ugualmente ottimista sul futuro, visto che nel report citato i suoi analisti sottolineano il fatto che “la disponibilità crescente di un’offerta in modalità SaaS e le conseguenti possibilità di un rapido deployment faciliteranno l’approccio delle piccole organizzazioni a queste soluzioni”.
Quello dell’offerta SaaS è uno dei trend generali che dovrebbero muovere e caratterizzare il mercato delle applicazioni Hrm nei prossimi anni. Questo mercato è destinato a crescere e a caratterizzarsi secondo una fisionomia particolare proprio perché, come si è già detto – al netto delle turbolenze indotte dall’attuale pesante crisi economica – le aziende cominciano a guardare ai propri dipendenti, soprattutto nei paesi economicamente più avanzati, come a un corporate asset da curare, coltivare e valorizzare. Quale altra ragione può infatti spiegare il motivo per cui l’area applicativa dell’Hrm segnalata da Forrester come quella in maggior crescita è quella del cosiddetto ‘talent management’?
Figura 1 – Livello di interesse nell’implementazione di soluzioni di gestione Hr
(cliccare sull’immagine per visualizzarla correttamente)
I trend che cambieranno il mercato…
Vi sono poi alcuni trend che secondo Forrester potrebbero portare a una nuova configurazione del mercato Hrm nei prossimi anni. Il primo riguarda l’orientamento crescente di grandi e piccole aziende all’adozione del modello SaaS di fruizione delle applicazioni di Hrm; a favore di questo modello giocano, tra gli altri fattori, quelli di flessibilità e semplicità di utilizzo, oltre alla prevedibilità dei costi. Altre indagini di Forrester, ma non solo, indicano peraltro che, insieme a quelle di Crm, sono proprio le applicazioni di Hrm a godere del maggior successo nella spinta delle aziende utenti all’adozione del modello SaaS.
Sempre parlando di nuovi orientamenti tecnologici è prevedibile che l’affermazione dei social media porterà a cambiamenti nei processi riguardanti le risorse umane, visto che già oggi i vari Facebook, Twitter e Linkedin esprimono un formidabile potenziale di contatti professionali e di comunicazione tra aziende, candidati e giovani in cerca di lavoro.
Un altro trend segnalato da Forrester riguarda il configurarsi di una ‘forza lavoro’ con caratteristiche del tutto nuove: orientata ai risultati e al lavoro collaborativo e assolutamente padrona nell’utilizzo delle nuove tecnologie. Ma non sta cambiando solo la fisionomia della ‘nuova forza lavoro’; si sta anche consolidando sul mercato la presenza di una nuova ‘forza lavoro’, con una crescente presenza di nuove figure di lavoratori, dipendenti a tempo parziale, collaboratori, free lance, lavoratori a domicilio e così via. Lo sforzo di trattenere i migliori tra questi nuovi dipendenti guiderà le aziende a sviluppare iniziative per offrire loro opportunità di carriera con proposte mirate di formazione e di benefit di vario tipo.
…e quelli riguardanti le ‘tecnologie’
E sempre a proposito di trend, Forrester si occupa anche del futuro delle ‘tecnologie’ di Hrm. Come si è già detto, il maggior potenziale di crescita riguarda le applicazioni di talent management (da noi forse più conosciute come applicazioni di ‘Gestione del capitale umano’). Queste applicazioni contemplano la gestione di tutte le iniziative per ricercare, attirare, selezionare, reclutare, promuovere la crescita e trattenere in azienda i dipendenti con l’offerta di sempre nuove opportunità di formazione e crescita professionale e di salari competitivi.
Continueranno a essere universalmente diffuse, tra le applicazioni Hrm, quelle tradizionalmente centrali e ‘di base’, ovvero gestione delle buste paga, controllo e gestione delle presenze, gestione delle informazioni sui dipendenti. Per quanto riguarda le modalità di fruizione di queste applicazioni Forrester registra già oggi una equilibrata distribuzione tra modalità on premise, SaaS e come servizio in outsourcing presso fornitori specializzati.
Un cambiamento abbastanza significativo è previsto invece sul fronte delle applicazioni riguardanti il recruiting. Destinate al declino le applicazioni tradizionali di Job board (siti web che forniscono accesso a ricerche di personale a pagamento), colpite al cuore dall’esplosione dei social network e di ogni iniziativa su web che abbia caratteristiche di interattività. Le tradizionali applicazioni di monitoraggio delle candidature, sia pure in fase di maturità, dovrebbero continuare ad avere un certo seguito come sistema per mantenere ordine tra le innumerevoli richieste di lavoro che, in una situazione di forte disoccupazione e sotto-occupazione come quella attuale, intasano la posta degli uffici del personale delle aziende.
Il consolidamento dell’offerta
Per chiudere questa rassegna non resta che dare un’occhiata alle tendenze in atto sul fronte dei vendor di applicazioni Hrm, più che mai caratterizzato dalla spinta al consolidamento. I due maggiori vendor di Erp e sistemi Hrm (Sap e Oracle) sembrano intenzionati a sviluppare in proprio alcune soluzioni (per esempio quelle di talent management, evidentemente considerate a maggior valore aggiunto) per cui probabilmente sul fronte delle acquisizioni i protagonisti principali saranno altri. Per esempio i maggiori fornitori di Bpo (Business Process Outsourcing), con i vendor di medie dimensioni che punteranno a crescere dimensionalmente e nel proprio market share.
Ma quali saranno, sempre in ambito Hr, i temi che caratterizzeranno il mercato nel breve-medio periodo? Forrester mette al primo posto il tema dell’innovazione, con i vendor di piccole dimensioni molto più rapidi dei grandi player nello sviluppo e nel time to market delle innovazioni ma anche, come sempre, sicuri candidati, prima o poi, all’acquisizione.
Un altro trend indica una forte espansione dell’offerta tecnologica da parte dei grandi player del mercato Bpo. Queste società considerano ormai troppo ridotti i margini derivanti dal proprio mercato abituale (hosting di applicazioni Hrm dei clienti) e hanno allo studio o già in cantiere strategie più remunerative. Per questi motivi, Forrester ritiene probabile un nuovo protagonismo dei player del Bpo come acquirenti di tecnologie per espandere la propria offerta SaaS oppure i propri servizi a valore aggiunto.
Un altro trend, non certo esclusivo del mercato Hrm, è quello che vedrà i vendor di soluzioni in modalità tradizionale fare incetta di soluzioni erogabili in modalità SaaS.
La metodologia TechRadar
Forrester ha utilizzato la propria metodologia TechRadar per analizzare una ventina circa di applicazioni Hrm (in qualche caso molto specializzate e di nicchia e quindi, almeno sul nostro mercato, praticamente sconosciute o inutilizzate) tra cui quelle di compensation management, learning, job board, payroll, talent management e altre ancora. Di ogni tipo di applicazione viene fornita una scheda informativa che ne descrive le caratteristiche, gli scenari di utilizzo, i principali vendor di riferimento e i costi stimati di implementazione in azienda. Viene inoltre fornita una valutazione qualitativa delle potenzialità di crescita (o di obsolescenza) di ciascuna applicazione, collocata in una sorta di percorso di ciclo di vita (vedi figura 2) definito da Forrester e che attraversa diverse tappe (dallo sviluppo prototipale alla crescita e oltre fino al declino) definite dal valore aggiunto che secondo Forrester ogni applicazione è in grado di fornire all’azienda in un determinato momento storico. Forrester si spinge anche a ipotizzare il tempo che ogni applicazione impiegherà per passare da una fase a quella successiva in questo suo percorso. Prendiamo ad esempio il caso dell’applicazione di ‘succession planning’. Forrester fornisce le proprie valutazione su quale sia la fase in cui si trova oggi questa applicazione (fase di ‘crescita’) e quali sono le ragioni di questa collocazione; viene anche fornito il dettaglio su quale sia il valore aggiunto fornito alle aziende da questa applicazione (‘medio’ in questo caso, in una scala che comprende ‘basso’, ‘medio’ e ‘alto’) e quanto tempo, in termini di anni, prevedibilmente occorrerà a questa applicazione per raggiungere il livello successivo nel suo percorso di evoluzione.
Figura 2 – Il TechRadar di Forrester presenta il ciclo di vita delle diverse tipologie di applicazioni dedicate alla gestione delle risorse umane
(cliccare sull’immagine per visualizzarla correttamente)
