ROMA – “Il futuro dell’Hr, non è l’Hr”: parole di Mike Ettling, presidente di Success Factors (azienda Sap specializzata in soluzioni cloud per la gestione delle risorse umane), che al recente evento “Success Connect 2015” di Roma, ha voluto con questa espressione segnalare l’urgenza di cambiare la prospettiva con cui si guarda al ruolo aziendale delle risorse umane: “Per molti anni il focus dell’Hr sono state attività di carattere amministrativo, legate alla compliance e alla gestione delle paghe dei dipendenti; oggi si assiste a un progressivo cambiamento: il suo compito diventa sempre più quello di supportare, attraverso la valorizzazione del talento, i programmi e gli obiettivi di business”; investendo in questa “nuova Hr” si può infatti, secondo il manager, ottenere un eccezionale vantaggio competitivo, e sempre più aziende, in tutti i settori, ne stanno prendendo consapevolezza.
Mike Ettling, presidente di Success Factors
Quali sono gli “ingredienti tecnologici” che, secondo Success Factors, sono la premessa necessaria a intraprendere questo percorso di cambiamento e iniziare davvero a lavorare sulla valorizzazione del talento? Eccone alcuni emersi durante l’evento:
1) Sistemi in grado di centralizzare e omologare i flussi di lavoro – Perché si possa concretizzare l’evoluzione descritta, il primo passo è dotarsi di soluzioni in grado di centralizzare e semplificare tutti i processi Hcm, spesso frammentati e, in realtà multi sede, diversificati geograficamente: farlo significa, da un lato, ottimizzare il lavoro amministrativo – liberando risorse da sfruttare sul nuovo fronte dell’“Hr strategico” -, dall’altro creare la base per poter fruire e studiare i dati relativi a tutta la forza lavoro in modo uniforme. Success Factors aveva già recentemente ristrutturato la suite Hcm per muoversi in questa direzione: nell’ultima release è stata infatti data continuità ai diversi moduli (dedicati ciascuno a funzioni diverse: gestione dei profili dei lavoratori e delle paghe, Recruiting, Onboarding, Learning ecc.), eliminando ogni “silos” residuo e rendendo processi e flussi di lavoro liberi di fruire di tutti i dati presenti nella piattaforma. L’integrazione di prodotto annunciata a Roma tra Success Factors e Fieldglass, azienda specializzata in sistemi per la gestione della forza lavoro esterna, è uno sforzo che ribadisce questa volontà di centralizzazione: i dati caricati sulla piattaforma Fieldglass, legati ai profili dei lavoratori temporanei, diventano infatti così visibili, ricercabili e analizzabili tramite la soluzione Hcm Sap, esattamente come lo sono quelli dei dipendenti.
2) Social e mobilità per avvicinarsi alle nuove generazioni – I manager di Success Factors hanno sottolineato l’importanza di fornire soluzioni Hcm utilizzabili in versione mobile e integrate con i social network; soprattutto in materia Recruiting, sono caratteristiche essenziali: secondo una ricerca Sap presentata durante l’evento, solo il 32% delle aziende ha difficoltà nel reclutare talenti specializzati, contro un 48% che dichiara di averne nel processo di assunzione di lavoratori con skill di base, generalmente giovani da poco entrati nel mondo del lavoro e naturalmente avvezzi a mobility e uso dei Social. “Far sì che una domanda di application sia gestibile per ogni utente in mobilità e attraverso canali quali Facebook o Linkedin – chiarisce a questo proposito Mark Brandau, Vice President of Solutions Management di Success Factors – è fondamentale per attrarre questa particolare categoria di talenti”.
Mark Brandau, Vice President of Solutions Management di Success Factors
3) Perché gli strumenti vengano accettati, seguire le logiche di ragionamento degli utenti – Un Hr strategico, favorisce lo scambio con e tra le persone attraverso strumenti di collaboration. Ma perché tali strumenti vengano effettivamente adottati – obiettivo fondamentale ma tutt’altro che scontato – oltre alla semplicità d’utilizzo, è utile studiare delle funzionalità che ricalchino il “modo di ragionare” degli utenti: “Con i nostri strumenti Hcm, il responsabile Hr può rintracciare la persona di cui ha bisogno per analogia – dice concretizzando con un esempio Brandau, che quindi spiega – A chi non è mai capitato di pensare: ‘avrei bisogno di una persona proprio come il mio collega x’: gli strumenti mi consentono di dare risposta a questa domanda, impostando una ricerca che è capace di individuare, all’interno del network aziendale, le figure più simili a un dato lavoratore che decido di prendere come riferimento”.
Steven Hunt, Senior Vice President of Customer Value di Success Factors
4) Analytics per muoversi in modo predittivo – Un Hr strategico, è anche in grado di pianificare le proprie azioni: “Non si tratta di analizzare solo i dati passati – spiega Steven Hunt, Senior Vice President of Customer Value di Success Factors – ma anche di offrire strumenti in grado di fare analisi predittiva”; è quello che si propongono di realizzare i Success Factors Human Capital Analytics che, posto un determinato obiettivo di business, sono in grado di suggerire i passaggi che l’Hr dovrebbe compiere a livello di Recruiting, Performance management, formazione ecc. per raggiungerlo; “Muoversi in modo reattivo, come generalmente accade, è una modalità non più adeguata a questo panorama competitivo”, commenta Hunt. Gli strumenti analytics presentati all’evento, hanno un’altra caratteristica di rilievo: le funzionalità intuitive che consentono di combinare i dati tramite semplici sistemi drag&drop, permettono a chiunque di svolgere ricerche in modo indipendente, favorendo l’emersione del valore aggiunto che ogni lavoratore può dare nell’analizzare e contestualizzare il proprio operato.
Spostarsi verso questa “nuova Hr” votata al business e concentrata sulla valorizzazione del talento, non è però, come spesso accade, un fatto solo di tecnologia: durante l’evento è stata sottolineata l’importanza di trasformare la cultura aziendale e di favorire un dialogo spesso mancante tra i vari settori aziendali.
David Ludlow, Global Vice President of Line of Business Solutions
A questo proposito David Ludlow, Global Vice President of Line of Business Solutions – Hr di Success Factors ha detto, pensando in particolare alla collaboration e alla formazione reciproca: “Perché vi sia scambio di informazione e diffusione di competenze, è necessario mettere ogni persona nella condizione di capire chi è, renderla consapevole di quali skill la contraddistinguono e di quali sono i campi in cui potrebbe essere d’aiuto agli altri”. Un scambio che, come spiega lo stesso manager, deve avvenire in modo indipendente dalle gerarchie aziendali, in un ecosistema in cui chiunque può essere sia mentor che studente: una reciprocità oggi necessaria più che mai in un contesto come quello attuale, in cui le “nuove leve” potrebbero avere una familiarità con il digitale e con i nuovi modelli che la digital economy propone, utile da diffondere a tutti i livelli.
