Inclusività e collaborazione, valore delle community, trasparenza e forte rispetto dei principi, sono le caratteristiche principali del mondo opensource che Red Hat presenta alle aziende clienti. Lo sostiene Aurora Simonetti, HR Country Manager di Red Hat, che aggiunge: “Collaborazione e inclusività hanno un nesso immediato con il tema della diversity, un punto di forza della nostra azienda fin dall’inizio, ma che solo negli ultimi due anni è al centro dell’attenzione”. Un tema che in Italia viene visto con un’accezione prevalente di inclusione delle donne ma che dal fornitore di tecnologia open source viene vissuto in modo più ampio, anche in termini di etnia, provenienza geografica, religione, orientamento sessuale…
I team dell’azienda sono di fatto formati da una grande varietà di persone, una caratteristica che si sposa perfettamente con i principi del Design Thinking e del mondo Agile alla base dello sviluppo software per il quale il valore della diversity è un fattore differenziante che va promosso: “Un ambiente inclusivo, dove le persone si sentono libere di poter esprimere la loro opinione anche in disaccordo con gli altri, stimola quel confronto da cui nasce l’innovazione”, sottolinea la manager.
Red Hat negli ultimi tempi ha scelto di fare un passo ulteriore in favore della consapevolezza del valore della diversity, con azioni concrete rivolte all’interno dell’organizzazione, verso il mercato dove opera e le comunità dove vivono i 18 mila dipendenti nel mondo. “Vogliamo essere riconosciuti come un esempio e modello anche per altre aziende”, spiega Simonetti, consapevole che se è facile parlare in astratto del valore della diversità e dell’inclusione, identificare azioni concrete da intraprendere è lo step più complicato.
Quali azioni concrete per favorire la diversità e l’inclusione?
Per andare in questa direzione Red Hat ha creato un’area aziendale Diversity & Inclusion che agisce trasversalmente su tutti i settori interni e ha messo in campo una serie di programmi dedicati. Fra questi il pay equity che prevede, in ogni paese, un periodico monitoraggio sui pacchetti retributivi per assicurarsi che non ci siano differenze fra i dipendenti (per provenienza, etnia, genere, etc.) e prendere le contromisure nel caso siano individuate disparità. I dati rilevati vengono analizzati da un team dedicato sia nei paesi dove è un obbligo di legge (ad esempio UK) sia in paesi come l’Italia dove l’obbligo non c’è. Nel nostro paese viene semplicemente richiesto alle aziende un rapporto biennale con informazioni generali fra cui le eventuali differenze di opportunità di crescita, con l’indicazione, ad esempio, delle ore di formazione per sesso e qualifica.
Un ulteriore programma prevede la sponsorizzazione di community interne come la women leadership community che ha organizzato una serie di eventi nelle diverse country anche in occasione dell’8 marzo e punta a concentrare l’attenzione sulle donne in termini di diversità di genere. La community offre, fra l’altro, percorsi di mentoring, coaching e affiancamento sul ruolo, per aiutare le donne nell’azienda operante nelle tecnologie open source ad acquisire sicurezza e promuovere il loro ruolo in azienda. “A questa community partecipano anche uomini ‘alleati’ che si offrono di fare da mentor nel percorso per sviluppare talenti”, spiega Simonetti.
Donne e tecnologia: un rapporto ancora difficile
Nonostante le buone intenzioni le donne in azienda sono una minoranza: rappresentano il 14% dei dipendenti e nella maggioranza sono in area commerciale. “Nel reparto di ingegneria di Red Hat in Italia,
su circa 80 persone c’è una sola donna – è la precisazione – I nostri manager ci dicono che, pur non avendo preclusioni, non riescono ad assumere donne perché non si presentano candidate per le posizioni aperte; c’è ancora una cultura diffusa che vede il mondo dell’IT in prevalenza maschile”.
Questo pregiudizio rende difficile assumere donne operando solo all’interno di un’azienda con un’impronta prevalentemente tecnologica come Red Hat. Eppure le hanno provate di tutte, compresa la formazione dedicata ai manager che devono assumere per incrementare il loro team. “Abbiamo previsto un training per aumentare la consapevolezza di alcuni bias o espressioni che vengono utilizzate quando si descrive un’attività con una forte impronta maschile”, aggiunge la HR manager Red Hat. Più in generale è previsto un percorso, denominato open management practice per aiutare i manager a sviluppare le competenze fondamentali per lavorare con team composti da tante persone diversi, per valorizzare l’eterogeneità e favorire l’inclusione.
Red Hat ha previsto dunque anche azioni all’esterno e momenti di incontro per capire quale impatto sia possibile avere nella società, come ad esempio programmi per far avvicinare al mondo della tecnologia e dello sviluppo le bambine e i bambini nelle scuole a partire dalle elementari.
Divesity e Inclusion alla prova della pandemia con lo Smart working
Un modo di influire sull’esterno attraverso i propri dipendenti viene da un’altra caratteristica aziendale di Red Hat, la flessibilità, che sta aiutando i dipendenti e le loro famiglie nelle diverse fasi della pandemia. Fin dal primo lockdown gli uffici di Milano e Roma sono chiusi e i dipendenti lavoreranno da casa almeno fino a giugno di quest’anno. Le sedi restano aperte solo per chi, su base volontaria, preferisce andare in ufficio.
“La flessibilità degli orari definiti da Red Hat per i suoi dipendenti in smart working fa sì che spesso siano i padri a occuparsi dei bambini a casa in dad o molto piccoli, mentre la mamma, con orari di lavoro meno flessibili deve andare al lavoro o operare da casa”, racconta Simonetti, ricordando che sono previsti anche strumenti di conciliazione anche per l’assistenza domiciliare per i familiari e un’assistenza psicologica gratuita (e ovviamente anonima pe l’azienda) che è molto cresciuta in tempo di Covid.
“Abbiamo verificato che la flessibilità è stata l’aspetto che più ha aiutato le nostre persone in questo periodo difficile”, conclude.
