“Il direttore del personale oggi è un ruolo molto interessante, in transizione da un passato in cui era una figura riverita, quasi ‘sacerdotale’, a un presente in cui è chiamato dal vertice aziendale a un ruolo di agente d’innovazione e nel contempo è sotto pressione sui costi e oberato dall’operatività, tra cedolini e cambiamenti normativi”. Così Mariano Corso ha introdotto il primo report dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, di cui è responsabile scientifico: un’indagine che ha coinvolto 108 HR Manager italiani, per lo più di grandi aziende (solo il 24% del campione ha meno di 500 dipendenti). “L’Ict – continua Corso – sarebbe l’alleato migliore per supportare la transizione dell’area HR, ma in molti casi notiamo una discrepanza tra gli obiettivi strategici, orientati all’innovazione, e un uso dell’ICT che resta relegato all’efficienza e all’automazione dei processi”.
L’Osservatorio ha anche assegnato un premio HR Innovation Award a cinque aziende italiane (ne parleremo in un prossimo articolo), ma tornando al report, i ricercatori innanzitutto certificano il ruolo primario dell’odierno HR Manager: l’85% riporta direttamente al vertice aziendale, l’83% partecipa ai processi decisionali strategici e il 65% ha un rapporto regolare anche con le altre funzioni. “Nei tre ultimi anni, molto duri, le priorità per l’area HR erano efficienza nei propri processi, taglio dei costi del personale e adeguamento a norme e leggi; ma per i prossimi tre anni le priorità diventano più innovative – supporto al cambiamento organizzativo e alla strategia aziendale, e più enfasi sulla gestione delle persone e dei loro talenti”, osserva Corso.
Una contraddizione di fondo
A fronte di tali priorità, i Direttori HR ritengono ben presidiate nei propri reparti le aree amministrative e di gestione delle paghe, e di conoscenza dei processi aziendali. Altre competenze invece sono da sviluppare: le più urgenti sono di gestione della comunicazione interna (64% del campione) e dei sistemi Ict a supporto dell’HR (54%), mentre altre (selezione, formazione e valutazione delle persone, change management), pur da potenziare, sono già a livello alto.
Tutto questo però è in forte contrasto con la reale allocazione delle risorse interne sulle attività. Gran parte degli addetti infatti si occupa di amministrazione e solo il 27% dedica risorse adeguate alla valutazione delle persone e gestione delle competenze, contro il 78% che ritiene quest’area strategica. Discorso analogo per la comunicazione e gestione del clima aziendale (9% dedica risorse adeguate, 44% la ritiene strategica).
“Per di più, se consideriamo anche l’outsourcing (vedi fig .1), si nota che è usato per supportare attività dove c’è già alto consumo di risorse interne (il 65% ricorre all’esterno per l’amministrazione, ndr), con l’obiettivo primario di ridurre i costi, mentre molte meno aziende cercano all’esterno competenze e capacità di innovazione”, sottolinea Corso.
Figura 1 – Il profilo di attività della divisione HR
(cliccare sull’immagine per visualizzarla correttamente)
Budget ICT: 336.000 euro, ma…
Come si esce da questa contraddizione? Secondo i ricercatori, uno strumento fondamentale è l’Ict, a cui gli stessi Direttori HR attribuiscono miglioramenti rilevanti di efficienza (62%), nel supporto alle decisioni del top management (38%) e nella qualità dei servizi al personale (35%).
Eppure la maggioranza di loro (53%) continua a considerare l’Ict un semplice supporto operativo, e solo il 28% lo vede come una leva strategica per l’innovazione dell’area HR. Non solo: il 58% dei direttori HR non è tra i principali sponsor dei progetti Ict in area HR, il 61% non contratta un budget Ict, e il 59% non ha figure dedicate all’Ict nella propria funzione. Lo stesso budget medio Ict 2010 dedicato all’area HR – 336.000 euro -, nasce da un quadro molto eterogeneo, che va dai pochi casi oltre i due milioni ai molti (92% delle Pmi, 51% delle aziende tra 500 e 2000 addetti, 17% di quelle oltre i 2000 addetti) sotto i 50mila euro, con finance, Pa e servizi tra i settori più attivi.
Buoni segnali arrivano invece dalle priorità d’investimento Ict per quest’anno (vedi fig.2), che vanno a supportare aree innovative come valutazione delle performance e gestione delle carriere (priorità per il 58% degli intervistati), formazione delle completenze chiave (42%) e comunicazione interna (33%), oltre alla classica amministrazione e gestione operativa (42%).
Figura 2 – Le priorità di investimento ICT nel 2011 a supporto dei processi HR
(cliccare sull’immagine per visualizzarla correttamente)
“I Direttori HR più avanzati usano le risorse Ict per valorizzare il ‘capitale umano’: notiamo grande attenzione per soluzioni di E-performance, Career e Compensation Management, e per sistemi di HR Planning and Control, con funzioni di budgeting, business intelligence e workforce planning – spiega Corso -. Ci sono invece meno investimenti su strumenti di E-recruitment e HR Self-Service (gestione di presenze, permessi, ecc.), perché nelle aziende sono già ampiamente presenti, e ancora poco interesse per l’HR 2.0, ossia blog, wiki, social network e messaging (vedi fig.3, ndr)”.
Figura 3 – Il livello di sviluppo degli ambiti applicativi ICT
(cliccare sull’immagine per visualizzarla correttamente)
I quattro profili dell’innovazione HR
Se quindi per un’efficace trasformazione della funzione HR occorre integrare l’innovazione dell’organizzazione con quella tecnologica, il report si conclude analizzando le aziende del campione su queste due dimensioni, e ottenendo quattro profili di ‘HR Innovation Practice’. Nel 50% dei casi le attività in area HR sono per lo più di amministrazione del personale, e le soluzioni Ict sono in gran parte di back-office, usate a fini di automazione ed efficienza. In un altro 18% le attività HR sono sempre in prevalenza di gestione, ma si usano anche soluzioni Ict avanzate, come HR Planning & Control ed E-recruitment. Nel restante 32% delle aziende, una parte rilevante delle risorse HR si dedica ad attività innovative come formazione, valutazione delle performance e comunicazione interna. Una metà di esse (16%) però usa l’Ict solo come supporto d’automazione, mentre è solo nell’ultimo 16% che si evidenziano le ‘HR Innovation Practice’ più virtuose, con l’uso dell’Ict, e in particolare di strumenti web 2.0, per nuove modalità soprattutto di formazione, comunicazione interna e collaborazione.
“Quella tra HR e Ict è un’alleanza ‘naturale’, perché l’Ict permette di liberare risorse da attività a basso valore aggiunto, e nel contempo di migliorare la gestione delle persone, che sono il principale vantaggio competitivo che si può avere oggi: per ora, però – conclude Corso -, gran parte delle aziende non ha ancora una visione chiara delle potenzialità di quest’alleanza”.
